인터뷰에 앞서 포즈를 취하는 법률사무소 다현 박수현 대표 변호사 <사진제공=법률사무소 다현>

“변호사와 공인노무사 경험··· 법정과 산업현장의 통합솔루션 제공의 원동력”

"변호사와 공인노무사 모두 대한민국 노동법률 분야의 최고 전문가임에 틀림없습니다. 다만 실무적으로는 특히 중점적으로 다루는 영역에 차이가 있습니다"

인터뷰에서 만난 법률사무소 다현의 박수현 대표 변호사는 공인노무사 자격을 보유하고 있는 변호사로서 법률 지식과 노무 관련 경험이 어떤 시너지 효과를 내는 지에 대한 첫 질문에 위와같이 말했다.

박변호사는 공인노무사의 경우, 상시적인 기업자문을 통해 법적인 해결보다는 실무적인 해결을 추구하며 사건 발생 자체를 미연에 방지하고 법적 리스크를 최대한 줄이는 방향으로 조력하는 것이 일반적 이기에 기업의 인사담당자와 긴밀하게 직접 소통하고 의견을 나누는 것이 일상이라 말하면서

이에 비해 변호사는 발생한 노동 분쟁이 이미 사건화 된 후 조력하는 사건 수임이 아직은 다수이고 이러한 차이점 때문에 13년차 공인노무사로서 보유한 현장 실무와 자문경험은 현 상황을 냉정하게 판단하고 가능한 결과를 예측하는데 크게 도움이 되고 있다고 말했다.

박변호사는 특히 노동관계 분야는 단순히 교과서적인 법조문 지식만으로는 해결되지 않는 영역이 매우 많다고 설명하면서 현재 약 5,000여명의 공인노무사가 노동문제, 노사관계 등 여러 분야에 걸쳐 다양한 활동을 펼치고 있다고 설명했다.

공인노무사는 근로자는 물론 사용자의 상담과 자문에 응하고 있으며, 대리인으로서 노동위원회와 지방노동청, 근로복지공단(산재·재심사) 등에서 노동관계법령에 따른 각종 권리구제(부당해고/부당노동행위/차별시정/산재보상/체불임금/체당금 등) 신청과 대응 등을 주요 업무로 하고 있는데 이 역시 노동전문 변호사의 당연한 활동영역이기도 하다고 설명했다.

박변호사는 변호사로서 의뢰인을 대리하고 조력할 수 있는 영역은 공인노무사보다 훨씬 넓다고 설명하면서 예컨대 임금체불의 경우 공인노무사는 체불진정 사건에는 대리가 가능하지만 체불 고소사건은 대리할 수 없고 오로지 변호사만 대리가 가능하다고 설명했다

분쟁 현장에서는 일단 체불고소를 한 후 상황을 지켜보다가 추후 고소로 전환하는 사례가 드물지 않고 이런 경우 방법론적으로는 근로자측이든 사용자측이든 처음부터 변호사가 사건을 대리하였다면 단절 없이 전문가의 조력이 이어질 수 있는 장점이 있다는 점을 강조했다.

이어서 박변호사는 또한 근로자는 부당해고나 부당징계를 다투고자 할 때 노동위원회에 구제신청을 할 수도 있고 민사법원에 무효확인의 소를 제기할 수도 있는데, 두 가지 방법 모두를 대리할 수 있는 전문가는 변호사뿐이라 말했다.

박변호사는 사건에 따라 노동위원회가 유리한 경우도 있고 법원에 소를 제기하는 것이 유리한 경우도 있다고 살명하면서 예컨대 지방노동위원회에서 패한 근로자의 경우라면 중앙노동위원회에 재심을 신청하는 것보다 곧바로 민사소송으로 다투는 것이 보다 승산이 있을거라 진단했다.

따라서 상황에 비추어 선택할 수 있는 공격과 방어수단을 보다 많이 확보할 수 있는 방법론적인 측면에서도 공인노무사와 변호사 자격을 모두 보유하는 것은 확실히 유용하다는 점을 거듭 강조했다.

Q. 변호사로서 가장 기억에 남는 사건 의뢰는 무엇이었나요?

공공기관에서 해고된 근로자들이 함께 해고무효확인의 소를 제기하였으나 사용자측을 대리하여 모두 승소한 사건입니다.

현실적으로 해고가 정당하다는 법원의 판결을 받는 것은 극히 어렵습니다. 특히 원고가 1인이 아닌 다수였으며, 해고된 근로자 중 1인은 해당 공공기관의 노조위원장이었던 사건입니다.

해고사유 역시 확실한 큰 사건이 아니라 여러 개의 사유들을 합하여 징계한 것이었습니다. 변호사 개업 첫해 사용자인 공공기관을 대리하였던 사건으로 1심에서 승소, 이후 원고들이 항소하였으나 항소심에서 항소 기각하여 최종 승소한 사건입니다. 당시 뉴스에도 보도된 사건이어서 더욱 기억에 남습니다.

의뢰인의 승소를 위해 업무에 몰두중인 박수현 대표 변호사 <사진제공=법률사무소 다현>

Q. 노동/인사 분야에서 가장 많이 접하게 되는 주요 이슈나 변화는 무엇인가요

최근에는 특히 직장 내 괴롭힘 이슈가 가장 많은 것으로 보입니다. 몇 해 전까지만 해도 직장 내 성희롱 이슈가 가장 뜨거웠으나 그 동안 관련 징계 등이 누적되면서 이제는 직장 문화 전반에 가이드가 어느 정도 정립된 것으로 보입니다.

물론 그럼에도 불구하고 직장 내 성희롱 사건은 현재도 끊임없이 발생하고 있습니다. 또한 직장 내 강제추행의 피해자가 가해자를 형사 고소를 하는 사례가 확실히 늘고 있습니다.

무엇보다 직장 내 괴롭힘 신고 자체가 폭증하고 있는데, 문제는 법 취지에 부합하는 정당한 신고뿐만 아니라 직장 내 괴롭힘 금지 제도를 악용 사례 또한 급증하고 있다는 점입니다.

완전한 허위신고 뿐만 아니라 과장하여 신고하거나, 실제 발생하긴 하였으나 상식적으로 가해행위로 보기 어려운 일을 가해행위처럼 묘사해 신고하는 왜곡신고, 여러 명이 공모하여 사건을 만들어내는 조직화된 허위신고 등 그 유형도 다양합니다. 그러다보니 이에 대한 대응방법이 논의되고 있습니다.

그 일환으로 이미 많은 공공기관과 사기업은 회사 내에서 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 신고가 발생한 경우, 외부 전문가에게 사실조사를 의뢰하고 있습니다.

자체적으로 사실조사를 진행할 역량이 부족하기 때문에 외부에 의뢰하는 경우도 간혹 있으나, 대부분의 경우는 신고자 및 피신고자 모두에게 사실조사 결과에 대한 객관성과 공정성을 담보하기 위한 인사 정책적인 이유 때문입니다. 이때 외부 전문가로는 노동법률 전문가인 변호사 또는 공인노무사를 위촉하고 있습니다.

이와 더불어 근로자성에 대한 다툼 분쟁 또한 크게 증가하고 있습니다. 근로자로 인정되는 경우에만 근로기준법이 적용되고, 그에 따라 임금, 퇴직금 등 관련 법령이 적용되므로 근로자성 인정여부에 따라 당사자들에게 미치는 경제적 파급효과가 상당합니다.

그런 이유로 단순한 진정부터 고소, 그리고 임금 등을 청구하는 민사소송뿐만 아니라 경업금지위반 관련 소송에 이르기까지 다양한 사건들이 계속하여 발생하고 있습니다.

Q. 기업의 법무와 HR 자문을 다루면서 특히 중점을 두고 있는 부분은 무엇인지 말씀 부탁드립니다

경우의 수를 모두 예측하여 인사노무 시스템을 구축하는 것은 실무 현실에서 결코 쉽지 않습니다. 따라서 어느 정도 리스크가 발생할 수 있음을 인정하되 처한 상황에서 가장 효율적이고 안전한 해결방법을 제시하는 조력에 중점을 두고 있습니다.

특히 올 해 들어 구조조정 의뢰 건이 증가하여 전반적인 희망퇴직 가이드를 요청하는 자문의뢰가 꾸준히 늘고 있습니다. 10년 전과 비교하면 직장인들의 노동법 관련 지식이 이미 상당한 수준에 이르렀기 때문에 사용자인 회사가 주먹구구식으로 감원을 밀어붙인다면 또 다른 법적 분쟁을 예고하는 것에 지나지 않습니다.

공공기관 대한건설기계안전관리원 안심변호사 위촉 <사진제공=법률사무소 다현>

Q. 성폭력/강제추행 사건을 다루면서 어려웠던 점이나 주의하는 점이 있다면 무엇인가요?

결코 결과를 쉽사리 예단하지 않는 것입니다.

실제 수행한 사건 중에 직장 내 성희롱이 인정되어 징계를 받고 난 후 피해자가 강제추행으로 형사 고소를 하여 이미 수사기관에 의해 기소의견으로 송치된 이후에서야 뒤늦게 찾아온 의뢰인이 있었습니다. 현실적으로는 불가능하다 할 최악의 상황이었으나 결국 무혐의로 종결한 사건입니다.

직장 내 성희롱 사건이 성범죄와 연결되고, 특히 가해자가 사용자 그 자체인 고소 사건이 가장 쉽지 않았던 것으로 기억됩니다. 이런 경우 의외로 피해자가 분명하고 객관적인 증거를 갖고 있지 못한 경우가 많은데, 직장 내 강제추행이 전혀 예상하지 못한 시간과 장소에서 기습적으로 행해지는 경우가 많기 때문입니다.

특히 가해자가 사실상 제왕적인 중소기업의 대표이사인 케이스라면 피해자의 고소취하를 얻기 위해 부당하게 해고하거나 맞고소 제기, 거액의 손해배상청구 소송 등 비상식적인 수단을 총 동원하여 피해자를 심리적 경제적으로 압박하여 합의를 강요하는 사태로 번질 가능성을 충분히 예상하여야 합니다.

이러한 점을 미리 피해자에게 분명히 알려 주었다고 하더라도 사건을 진행하면서 피해자가 감당하여야 할 실제 고통은 쉽사리 덜어지지 않는 것 같습니다.

한화 케미칼 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘 예방교육(외부강사 초빙 강의) <사진제공=법률사무소 다현>

Q. 폭행/협박/상해 사건을 담당할 때 사건 접근 방식이나 철학이 있다면 설명 부탁드립니다

단순한 폭행사건의 경우 그 사안을 자세히 들여다보면 의외로 길이 보이는 경우가 적지 않습니다. 폭행사건은 쌍방폭행사건이 매우 많은데, 비록 형식적으로는 쌍방이라고 하더라도 사실관계를 살펴보면 분명히 억울한 피해자가 있습니다.

이런 경우 합의하여 사건을 종결하는 것도 하나의 방법이겠으나 소위 폭행 장면이 찍힌 영상이 있음에도 불구하고 무혐의로 종결된 수행 사건도 있습니다.

Q. 노동위원회 사건에서 성공적인 해결을 위해 중점을 두는 부분은 무엇인가요

노동위원회 사건은 법원의 소송사건과는 다른 특징이 존재합니다. 단순히 심문회의 당일의 출석 진술이 전부가 아니며, 사건 수임 이후 수회 서면을 제출하는 과정 중에 필요한 부분이 분명히 있습니다.

그리고 특히 노동위원회 사건이라면 무엇보다 지방노동위원회의 초심단계에서 총력을 다해야만 합니다. 지방노동위원회는 사건 접수일 부터 60일 이내에 심문회의를 개최하므로 사건 수임으로부터 심문회의까지의 준비할 기간이 길지 않습니다.

적절한 시기에 맞추어 서면을 제출하여야 하며, 무엇보다 심문회의에서 당사자의 구두 진술이 중요하기 때문에 이를 위한 조력 역시 필수입니다.

Q. 법률 자문시 고객의 입장에서 최적의 해결책을 도출하기 위해 어떤 노력을 하시나요

법률자문 의뢰는 기존 고객인 사용자측 자문과 근로자 개인의 자문 의뢰로 구분되는데 최근들어 근로자측 의뢰가 꾸준히 증가하고 있는 추세입니다.

다양한 노동관련 법령이 개정되고 있으며, 근로자의 노동관련 지식수준과 권리의식이 높아짐에 따라 사용자 입장에서는 관련 법령에 보다 민감하게 대응할 필요성이 존재합니다.

이에 단순한 법규의 적용만이 아닌, 개별 현장의 특성을 반영한 회원사 자문서비스를 통하여 인사노무영역에서 실리적인 조언을 제공하고 있습니다.

특히 현실적이지만 이상적인 솔루션의 제안을 통하여 생산적인 노사문화 정착과 기업의 경쟁력 강화에 이바지함을 목표로 하고 있습니다.

근로자측 자문의뢰는 징계를 예정하고 있거나 직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱 신고 내지 피신고의 경우 전체적인 진행에 대한 자문요청이 주를 이루고 있습니다.

특히 이미 회사로부터 징계처분이 내려진 이후에서야 노동위원회에서 부당징계를 다투는 사건을 의뢰하던 과거와 달리, 최근에는 징계가 예상되는 징후가 보인다면 미리 특별자문을 의뢰하여 관련 사실조사, 징계위원회 단계부터 전문적인 조력을 받는 사례가 늘고 있습니다.

무엇보다도 퇴사 압박의 표적이 되는 경우 이에 대한 전반적인 대응관련 자문요청도 꾸준합니다. 개인(근로자, 임원)에게 자문을 하는 경우라면 사용자(회사)를 상대로 자문을 하는 경우와는 분명히 다른 관점에서 바라보아야 합니다.

이를 위해 개개의 관련 법령에 대한 정확한 지식과 다양한 실무 사례 경험은 선택이 아닌 필수입니다.

인하대학교 아이스타트업랩 인하창업멘토단 노무분야 위원 위촉 <사진제공=법률사무소 다현>

"현실적 해결책을 수반한 자긍심과 책임감, 법무법인 다현의 성공비결"

"실무경력을 겸비한 노동법률 전문가의 자긍심과 책임감은 법률사무소 다현을 찾는 고객들을 위한 성공의 열쇠입니다"

박변호사는 법률사무소 다현을 찾는 고객들에게 전하고 싶은 메시지가 있냐는 질문에 위와같이 대답하며

법률사무소 다현은 법원, 고용노동청, 노동위원회, 소청심사위원회 노동관련 분쟁뿐만 아니라 다양한 고소 및 고발사건, 손해배상, 상사분쟁, 경업금지 등 다양한 사건을 수행하고 있으며, 공공기관과 소방서, 경찰서등 외부기관의 징계위원회 위원으로 활동하고 있다고 말하였다

아울러 박변호사는 '변호사가 충분한 상담을 한다면 동일한 사건은 단 하나도 없다'는 점을 강조하며 모든 사건이 서로 다르고 저마다의 특별한 사정이 있다고 말하며 특히 직장 내 괴롭힘이나 직장 내 성희롱 사건의 경우 결과만을 속단하여 단순하게 접근한다면 눈앞에 승리는 쟁취하되 이후 감당하기 힘든 역공에 휘말리는 경우도 허다하다는 점을 거듭 강조했다

마지막으로 법률사무소 다현은 결코 무조건적인 사건 수임만을 목표로 하지 않다고하며 인연을 맺게 된 고객들이 처한 상황을 충분히 고려하여 '가장 현실적이고 실리적인 해결 방안의 제안을 지향' 한다고 힘주어 말하며 인터뷰를 마쳤다.